国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》中指出，明确各类人员岗位职责，建立能进能出的用人制度，提高工作效率和服务质量。同时改革人事制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。在新医改形式下，为促进人事制度改革进一步深化，加强对全院员工综合能力的量化考核，总结我院近几年员工履职考核工作，并结合我院当前实际，对员工履职考核模式进行探索分析。
一、医院员工履职考核工作存在的问题。
（一）、员工履职考核工作流于形式，不能调动员工积极性。
根据国家人力资源与社会保障部1995年发布的《事业单位的工作人员考核暂行规定》和等级医院复审工作中明确规定，医院每年要对员工的履职情况进行考核，并将考核结果装入人事档案或专业技术档案。我医院员工履职考核工作在每年年底同科室年终工作检查一并进行，加之年底工作多，任务重，使得履职考核工作流于形式，考核工作不被重视，员工自我评价随意，领导评价随性，不能调动员工的积极性。
（二）、员工履职考核内容陈旧，不适用新医改形式下，对医院员工的工作要求。
员工履职考核内容过于统一无差异性，年度考核内容分别为德、能、勤、绩考核，医院众多工作岗位，每个岗位职责不同，所应肩负的责任和义务都存在较大区别。对医院所有人员的年度考核如果采用统一的考核指标和内容，不能做到新形式下所要求的以工作量核算为基础，以质量控制为重点，以综合评价为手段，势必造成考核过程不科学，降低考核结果的可参考性。
（三）员工履职考核同类别指标相同，无有效区分，考核结果得不到切实应用。
近年来医院虽按照医疗、护理、医技、行政后勤类别进行指标设定，但同一类别不用层次（高、中、初岗）指标相同，不能真正体现不同岗位之间的岗位职责和岗位任职要求，不能满足新医改下建立以服务质量为核心、以岗位责任为基础的考核要求，特别是同一类别高级职称人员的KPI指标得分高于初中级职称人员，降低了考核结果的信度和效度。
（四）测评表格设计繁杂，内容笼统，可操作性较差。
我医院在员工履职考核工作中，分别设计了《员工履职考核登记表》、《部门/科室员工民主测评表》、《员工履职考核评价标准表》《卫生专业技术人员履职考核记录表》，特别是民主测评表中，每位员工要对科室所有人从团队协作、业绩贡献、政治素养等方面进行打分，设计过于复杂，内容宽泛，多为主观印象，很难全面、真实的反映出员工年度工作情况。
二、新医改下员工履职考核模式
（一）、履职考核主体
按照岗位责任的不同，考核主体分为管理人员、专业技术人员、工勤人员，其中专业技术人员分为医疗、护理、医技人员，本次重点探讨专业技术人员履职考核模式。
（二）、履职考核的内容与方式
岗位指标和标准是否具有客观性和可操作性，是履职考核工作的关键，基于岗位说明书明确岗位信息是考核工作的基础。本次考核紧密结合医院“一年一小调，两年一大调”的岗位动态调整，以岗位责任、工作量为基础，以服务质量为核心。
1、考核表格的设计
员工在填写考核登记表时，除去姓名、岗位、岗级、学历、职称的基础信息外，还要填写本年度取得的本专业相关证书、本年度学术地位（即学会任职、学术会议发言、学会会议论文）、本年度科研水平（即发表的论文数量和期刊级别、科研立项和立项级别）。同时简要总结本人本年度工作任务情况，主要从受到的院级及以上荣誉称号，本年度受到锦旗、表扬信和患者满意度情况，重点是在工作量完成情况，主要包括书写/签字病历数，病房夜班数、会诊数、门诊出诊数、接诊病人数，新技术新业务开展情况等。
本年度取得的本专业相关证书、学术地位、科研水平的情况，须经医务处、护理部审核签字有效。
2、员工履职考核方式
员工填写员工履职考核登记表后，采用KPI要素方法对考评者进行评价，主管部门在本年度取得的本专业相关证书、学术地位、科研水平的基础上，再从业务水平与能力方面进行评价，如医疗人员，个人业务目标完成情况20分、临床带教与人才培养4分、管理本专业的危重患者、疑难患者情况4分、 院级考试3分、本专业手术及技术能力操作情况4分、医疗投诉、纠纷、事故等5分、继续教育专业化培训5分、医德医风（受到锦旗、表扬信等）10分、学术地位10分、科研5分、相关证书5分、职称15分、学历10分。
采用360度考评方法，对考评者进行民测评，被考评者上级、下级、同级和客户（病人及家属）多维度评价，上级、下级、同级主要从工作业绩和团队意识评价，权重50%；病人及家属的满意度权重50%。
3、员工履职考核的最后得分计算：KPI得分60%+民主测评得分*40%
本次履职考核的内容紧密结合员工岗位动态调整，即专业技术职务聘任，同时加大了医德医风和患者满意度的权重，切实体现以服务质量为核心的指导要求。
（三）新医改下考核结果的应用
考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四挡；对科室员工考核成绩强制分布，其中优秀占科室员工的20%；良好占科室员工的50%；合格占科室员工的30%；不合格占科室员工的10%；
人力资源处负责将考核结果反馈于科室并通知被考核人，考核结果将在院务会议上通报，并存入本人专业技术档案；同时将对考核结果在以下几方面予以应用。
1、员工本年度履职考核成绩直接计入岗位动态调整得分，医院不再组织专项岗位动态调整工作；
2、考核结果将作为年终评比依据，作为部门年终推荐优秀员工的指标之一；
3、考核结果将作为岗位薪酬调整的主要依据，不再单纯的依据职称和职称取得年限，充分体现多劳多得、优劳优得；
4、履职考核结果将与员工续聘、解聘、晋升紧密挂钩。
5、经综合考评为不合格人员将作为岗位动态调整高职低聘的主要依据之一；一年内取消外出学习机会及评先资格，缓晋各级技术职称；同时与考核不合格人员谈话，分析、帮助工作中遇到的困难；连续两年综合考评为不称职者，调离工作岗位、待岗；
三、结论
1、为避免员工履职考核工作出现上述存在的问题，建立能出能进的长效激励机制，需要院级领导高度重视，成立员工履职考核领导小组，人力资源处协同医务处、护理部、质控处等多部门协作。
2、为形成保障公平的长效机制，员工履职考核工作需对考评者进行培训，考评者熟悉掌握新形式下考核指标的侧重点。
3、提高数据统计水平，特别是工作量、病人满意度，病案室、医务处要为考核提供准确书记，同时以科室为单位向人力资源处提供民主测评的最终得分。
4、员工履职考核需与其他评议结合，形成综合评议体系，如医师定期考核、护士延续注册、医师三基考试等。
5、充分利用考核结果，切实提高工作效率和服务质量，形成长效机制。
参考文献：
[1]胡蓉.公立医院专业技术人员年度绩效考核指标量化研究[J].管理观察，2016(34):174-176.
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