企业战略性薪酬管理的策略研究
文/杜松柏
20世纪中叶以来，人类社会进入知识时代，机械化和自动化水平的提高以及现代信息技术的运用使得技术和产品不断更新换代、生产能力不断提高，企业所面临的市场环境越来越多样化和复杂化，市场竞争也随之越来越激烈。企业在这种竞争的动态环境中，必须通过制定并实施战略规划，利用企业独特的资源和资源配置方式谋求生存、发展和繁荣，实施战略管理，使企业与多变的环境相匹配，从而增强企业的市场竞争力和市场适应力。
战略性人力资源管理随着战略理论的产生而得到发展，越来越多的管理者认识到人力资源是企业最为核心的资源，人是企业竞争的战略资源和关键要素。而薪酬作为人力资源管理的重要参数和依据，可以引导人力资源流动的数量、结构与方向，决定企业人力资源的配置状况进而影响企业经营战略的实现程度。薪酬是企业实施战略的重要保障，因此薪酬管理应该服从于企业战略管理的需要，从薪酬方面吸引、保留和开发人才，调动企业职工的工作积极性以促进企业战略目标的实现。因此，战略性薪酬管理应运而生。
战略性薪酬管理是以薪酬战略为核心的薪酬体系的设计与制定、薪酬体系的贯彻与实施、薪酬体系的协调与变革，使之成为与企业战略相匹配的薪酬管理活动，主要包括薪酬体系的设计、薪酬水平的定位、薪酬结构的选择、薪酬策略的制定和薪酬管理机制的管理。战略性薪酬管理的目标是要实现企业薪酬管理系统的公平性、有效性和合法性。具体而言，公平性是指企业在设计薪酬战略时确保公平的对到所有的员工和承认员工的贡献，保证公平的薪酬体系、公平的薪酬决策程序和公平的薪酬决策结果；有效性是指薪酬战略要支持企业战略目标的实现，力图将员工的个人目标与企业的战略目标结合起来从而实现共同的发展；合法性是指企业制定薪酬政策时必须遵守相关的法律法规以及薪酬体系的设计必须要保持与法律的一致性。
战略性薪酬管理可以使企业网罗和聚集到企业发展所需要的各种类型的人才以满足企业发展和竞争的需要；着眼于企业人力资源成本效率的提高，用效率换取盈利能力而不是单单的人力成本控制；可以调动员工的积极性、提升企业的凝聚力、改善企业的文化氛围和创造企业的无形价值。
随着改革开放和市场经济的发展，我国企业的薪酬体系也在不断地调整、改革和完善，但从战略性薪酬管理的角度来看，还存在着许多的问题，主要体现在以下几个方面上。第一，薪酬管理制度缺乏战略性，并没有与企业的经营战略相匹配。企业经营战略不同，薪酬战略也应该有所不同，但是目前我国大多数企业都是都是实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略相脱离。企业竞争力很大程度上取决于是否制定了符合市场环境的经营战略以及是否具备实施这种战略的能力和全体员工对于战略的认同度，只有薪酬战略与企业战略相适应时，才能有效地实现对员工的激励促使他们帮助企业成功的实现企业战略目标。但是我国大多数企业在进行薪酬设计和管理时，缺乏企业整体战略指导思想，只是为了薪酬管理而进行薪酬管理而不是从企业的经营战略出发，因此没有充分利用薪酬管理对于企业实现战略目标实现的推动作用。第二，薪酬战略忽视与人力资源战略的匹配，没有配合人力资源战略发挥其应有的作用。战略性薪酬决策观念要求将薪酬与企业人力资源战略相匹配，与人力资源涉及的人力资源规划、人员招聘、员工培训和绩效考核等方面进行对接。但是，我国很多企业在薪酬管理上缺乏全局和战略的观点，忽视薪酬对人力资源战略的作用，往往导致企业核心人才外流和人才结构不合理的局面。第三，忽视企业文化对于薪酬战略实施的作用。企业文化是规范企业员工行为和影响管理层次决策的内在动力，是企业全体员工达成共识的企业特有的价值观的体现。企业文化和薪酬战略相互匹配和相互支持时，企业就会得到真正的发展，而我国大多数企业由于没有建立与企业文化相适应的激励和约束机制，因此企业文化建设仅仅停留在口号上，从而企业文化对于企业发展的作用也非常有限。第四，薪酬体系的制定不科学，对内缺乏内部一致性对外缺乏市场竞争性。我国很多企业在确定薪酬结构时很随意，并没有建立科学的和分层分类的薪酬机构和比例，对于各职能部门间的薪酬结构的设计也不科学，从而使得薪酬体系缺乏内部一致性；我国很多企业特别是经营状况不佳的国有企业，员工的薪酬水平长期在较低的轨道运行且增速缓慢，缺乏外部竞争性，最终导致许多优秀人才的大量流失。
从理论层面而言，战略性薪酬管理的策略主要包括员工招聘的薪酬策略、员工培训的薪酬策略、绩效考核的薪酬策略以及人才储备的薪酬策略。第一，企业是由人为主体组成的营利性组织，因此员工招聘是企业生产经营的重要环节，是否能够招聘到合适的员工对于企业经营成败起着非常重要的作用。企业的薪酬政策对员工招聘工作的成败有着重要的影响：一方面，员工在进入企业之前，企业的薪酬政策和薪酬体系是应聘者首先能够直接了解到的并且是决定是否进入企业的首选因素；另一方面，员工的工资报酬是企业的主要的成本支出，企业会给予特别的重视。因此，如何设计薪酬体系和薪酬政策对员工招聘有着十分重要的作用。第二，知识经济时代的到来，使得知识、技术和产品的更新周期日益缩短，在这样激烈的市场竞争的环境下，企业必须对员工进行各种各样的培训以更新员工的知识和拓展员工的技能。因此，企业需要设计战略性薪酬体系来支持企业的培训，充分发挥薪酬制度对于培训效果转化的保障作用，使得培训成果迅速转化为组织期望的目标。第三，企业战略目标不同，对员工行为侧重点的关注也不同，因此绩效的定义和实施的绩效薪酬计划也有所不同。战略性薪酬管理要求绩效考核制定的绩效考核有助于企业战略的执行。绩效管理的目的也是为了强化员工的积极行为以确保企业期望的行为、定期绩效评审中测评的行为与薪酬管理实践相一致。第四，人力资源是企业所有资源中最为核心的部分，“得人才者得天下“，人力资源是企业竞争的一个源泉。人才储备的薪酬策略是设计合理的经济报酬和非经济报酬策略，用来提高员工的忠诚度使人才得以储备。经济报酬策略主要是指制定公平的经济报酬的薪酬策略；而非经济报酬包括对工作环境的激励和工作本身的激励，对工作环境的激励采取伦理管理的策略，对工作本身的管理采取职业管理的策略。
在分析我国薪酬管理的现状和存在的问题基础之上，结合战略性薪酬管理的策略，本文认为在我国企业在实施战略性薪酬管理方面应该采取以下策略。
1.薪酬战略的制定要具有匹配性
薪酬战略的核心是使企业的薪酬管理系统有助于企业战略目标的实现。由于不同的薪酬战略支撑不同的企业战略，因此企业必须根据其经营环境和既定战略来制定合理的薪酬战略，从纵向和横向两个方面来进行薪酬战略的匹配。
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战略匹配 |
企业战略 |
薪酬战略 |
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横向匹配 |
总体战略 |
成长战略 |
短期相对较低的固定薪酬与长期的股票期权等计划相结合，对作出贡献的员工给予高额的奖金 |
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稳定战略 |
采取市场跟随的薪酬策略，并注重内部一致性 |
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收缩战略 |
采取混合型薪酬策略，不同的岗位和人员制定不同的薪酬策略 |
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竞争战略 |
成本领先战略 |
市场滞后的薪酬策略，辅之以绩效奖金 |
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差异化战略 |
采用市场领先型薪酬策略，通过高工资吸引优秀的人才 |
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纵向匹配 |
人力资源管理过程 |
人才招聘 |
以战略为导向，设计不同岗位和不同人力资本的薪酬体系 |
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人才培训 |
以战略为导向，设计以技能为基础的技能薪酬体系 |
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绩效考核 |
实行基于企业战略目标的行为和结果的薪酬体系 |
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人才储备 |
实行经济报酬和非经济报酬的总体薪酬体系 |
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2.薪酬体系的设计要具有科学性
科学的薪酬体系建立在科学分析的基础之上，采用科学的方法来设计薪酬体系。薪酬体系的可以职位为基础设计职位薪酬体系，也可以人为基础设计技能薪酬体系和能力薪酬体系。
职位薪酬体系是以职位为基础，进行职位分析和描述，确立各种职位在工作内容上的相似性和差异性，协助建立具有内部一致性和公平性职位结构，用科学的方法进行职位评价，制定职位薪酬方案。技能薪酬体系和能力薪酬体系都是以人为基础：前者在以人为基础之上进行技能分析构建技能模块，根据技能模块中所包括的工作内容对技能模块进行等级评定和定价制定技能薪酬方案；后者一人为基础之上进行能力分析构建能力集合，根据能力集合中所包括的工资能力来对能力进行评定和定价，制定能力薪酬方案。
此外，通过薪酬调查，企业可以明确组织内各种薪酬标准与市场水平的关系，有利于提高企业薪酬水平的外部竞争力，这一优势在吸引并保留优秀员工方面起到了至关重要的作用。薪酬体系的设计可以把员工的个人目标和企业战略目标相结合，同时把众多组织成员的单个行为与企业战略实施过程想联系，通过员工的行动推动企业战略的顺利实施。
3.薪酬分配要兼顾同工同酬原则
我国《劳动法》第46条明确规定在薪酬分配方面一定要遵守“同工同酬”的原则，具体是指在统一分配单位中，从事同种类工作、同样熟练程度的劳动者，不分性别、年龄、民族和种族，只要付出同等劳动就应该领取同等报酬。随着社会的发展，工作岗位日益呈现出技术化、科技化的特点，相当多的工作岗位上是脑力劳动者，对脑力劳动的成果难以用一个明晰的统一的标准进行判定，因此同工同酬不完全符合效率的原则。因此，作为市场主体的企业，在坚持同工同酬基本原则的基础上，应该根据本企业的经营战略自主选择薪酬策略和实施战略导向的薪酬原则。
4.薪酬组合要弹性化和人本化
企业薪酬策管理的策略是设计出薪酬组合的框架，包括薪酬的总金额和福利种类。从员工角度来看，同样金额是以现金形式发放还是以福利的形式发放，不同类型员工的偏好是不同的；从企业角度来看，制定不同的薪酬组合可以吸引不同类型的员工。通过制定合理有效的薪酬组合，使企业和员工都在一定的约束条件下达到自身效用的最大化，一方面提高企业薪酬成本的有效性，另一方面实现员工个人效用最大化，从而使得企业和员工实现“双赢”。
5.薪酬决策的方法要科学化
薪酬管理中的薪酬决策要通过科学的方法来进行定性和定量分析，才能达到科学管理的目标，而不是凭借经验来决定。在薪酬管理中的决策要利用供给－需求模型来分析劳动力市场饿供求状况和薪酬水平、用序数效用理论模型决定员工的最有薪酬福利组合、用成本－收益模型计算人力资本的投入和产出分析从而科学地选择薪酬体系、根据信息经济学的信号理论来选择优秀的员工、用委托－代理理论来分析员工努力水平、用科学的方法对战略性薪酬管理的实施效果进行评价。
用科学的方法对薪酬管理进行决策，摒弃了单凭经验和直觉的方法，使生产力得到最为合理的组合，能够以同等的成本获得更大的效益，或是在效益同等的情况下使成本最低以获得最佳的经济效益。